η κατάσταση της εργατική τάξης στην ευρώπη: ο βασικός μισθός…


Βασικός μισθός

Γράφαμε στο προηγούμενο τεύχος για τους βασικούς (κατώτατους) μισθούς στα ευρωπαϊκά κράτη· πιο σωστά: για τυς τυπικά επίσημους τέτοιους. Γιατί παντού υπάρχει, στον ένα ή στον άλλο βαθμό μαύρη δουλειά (με κύριο στόχο τους μετανάστες, ειδικά αν είναι “χωρίς χαρτιά”) αλλά, επίσης, “νέες σχέσεις εργασίας” που ρίχνουν σημαντικά το “εργατικό κόστος” μέσα από διάφορες τεχνικές μονοπωλιακού ορισμού (απ’ τα αφεντικά) του χρόνου εργασίας. Τα δύο θέματα, ο βασικός μισθός (ή το βασικό ωρομίσθιο) και το βασικό πλήρες ωράριο είναι άρρηκτα δεμένα μεταξύ τους, και πάντα έτσι συνέβαινε… Τα έχει εξηγήσει αυτά το πλάνο 30/900, τόσο αναλυτικά ώστε δεν υπάρχει κάτι επιπλέον να πούμε.
Σ’ αυτήν εδώ την αναφορά θα μεταφέρουμε μεταφρασμένα ορισμένα αποσπάσματα απ’ την “έκθεση των ειδικών” που ανέλαβαν, μετά από συμφωνία της κυβέρνησης και του οοσα, να μελετήσουν την γενική κατάσταση της επίσημης οργάνωσης (της εκμετάλλευσης) της εργασίας στην ελλάδα, και να προτείνουν λύσεις, ή κατευθύνσεις λύσεων, για την θεσμική προσαρμογή του ελληνικού κεφάλαιου / κράτους με τις “βέλτιστες πρακτικές” που ασκούνται απ’ τα υπόλοιπα κράτη μέλη στην ευρωπαϊκή ένωση. Πρόκειται για το πόρισμα το οποίο, κατά τα λεγόμενά του, έχει σαν όπλο ο “κόκκινος Κατρού”, για να αντιμετωπίσει τις “υπερβολικές απαιτήσεις των εταίρων” (κυρίως του δντ) στις διαπραγματεύσεις για την 2η αξιολόγηση.
Γιατί κάνουμε αυτή τη δουλειά; Επειδή είναι μια ευκαιρία να γίνει γνωστό το τι ισχύει από θεσμική άποψη (και όχι από ποσοτική / χρηματική) στα υπόλοιπα κράτη / μέλη της ε.ε. σε ότι αφορά τα βασικά χαρακτηριστικά της διαμόρφωσης της βάσης του μισθολογικού συστήματος. Θα επαναλάβουμε, ωστόσο, ότι στα σχετικά αποσπάσματα της “έκθεσης” δεν γίνεται μνεία του σκέλους που αφορά την κατανομή του γενικού κοινωνικού χρόνου εργασίας απ’ τα αφεντικά. Στο τέλος της αναδημοσίευσης θα κάνουμε κάποια σχόλια.

Τα πλέον ακανθώδη ζητήματα σχετικά με το ελληνικό μισθολογικό σύστημα είναι: 1) οι διαδικασίες προσδιορισμού των επιπέδων των μίνιμουμ μισθών· 2) οι υπο-κατώτατοι μισθοί για τους νεαρούς μισθωτούς· 3) η επέκταση των συμφωνιών των συλλογικών διαπραγματεύσεων· 4) η αρχή της ευνοϊκότητας· 5) η διάρκεια, η χρονική επέκταση και το τι συμβαίνει μετά την λήξη τους σε ότι αφορά τις συμφωνίες των συλλογικών διαπραγματεύσεων. Προκειμένου να μάθουμε απ’ τις βέλτιστες πρακτικές σε άλλα κράτη, η Ομάδα των Ειδικών μελέτησε τα ισχύοντα σε διάφορα κράτη μέλη της ε.ε. σχετικά μ’ αυτά τα ζητήματα.

1) Διαδικασίες προσδιορισμού των επιπέδων των μίνιμουμ μισθών

Σε όλα τα κράτη μέλη της ε.ε. τα επίπεδα των κατώτατων μισθών προσδιορίζονται είτε μέσω συλλογικών συμφωνιών είτε με νόμο. Σε χώρες όπου δεν υπάρχει ένας κρατικά ορισμένος ελάχιστος μισθός (αυστρία, δανία, φινλανδία, ιταλία, σουηδία), τα επίπεδα των κατώτερων μισθών ορίζονται μέσω συλλογικών συμφωνιών. Στην αυστρία οι κλαδικές συμφωνίες και ο συμφωνημένος εθνικός κατώτατος μισθός έχουν γενική εφαρμογή μέσω της εθελοντικής συμμετοχής των εργοδοτών στο “οικονομικό επιμελητήριο”. Στη δανία και στη σουηδία οι κλαδικές συμφωνίες είναι ντε φάκτο δεσμευτικές γενικά εξαιτίας του υψηλού βαθμού συμμετοχής στα εργατικά συνδικάτα. Στη δανία οι κοινωνικοί εταίροι έχουν συμφωνήσει σε έναν κατώτατο μισθό για τους εργάτες που δεν καλύπτονται από κλαδικές συμφωνίες. Στη φινλανδία υπάρχει μια ανεξάρτητη επιτροπή, υπό την αιγίδα του υπουργείου κοινωνικών θεμάτων, που αποφασίζει πότε οι κλαδικές συμφωνίες είναι γενικά δεσμευτικές και πότε όχι. Στην ιταλία οι συλλογικές συμφωνίες ισχύουν μόνο για τα μέλη των οργανώσεων των κοινωνικών εταίρων που έχουν συμμετάσχει στην διαπραγμάτευση. Υπάρχουν όμως κατά περίπτωση δικαστικές αποφάσεις που επιβάλλουν ότι οι τέτοιου είδους συλλογικές συμφωνίες είναι δεσμευτικές για το σύνολο των εργαζόμενων του κλάδου. Και στις 5 αυτές περιπτώσεις, όπου δεν υπάρχει εθνικός κατώτατος μισθός με κρατική επικύρωση, το νομικό καθεστώς του προσδιορισμού του είναι ζήτημα των συλλογικών διαπραγματεύσεων.

Στα 22 απ’ τα 28 κράτη μέλη της ε.ε. υπάρχει ένας κρατικά επικυρωμένος κατώτατος μισθός γενικής ισχύος. Η εμπλοκή των κοινωνικών εταίρων στον προσδιροσιμό του είναι συνηθισμένη πρακτική. Αυτή η εμπλοκή είναι απαραίτητη εφόσον οι κοινωνικοί εταίροι έχουν την καλύτερη γνώση για τις ανάγκες των εργαζόμενων και τα ανεκτά απ’ τις επιχειρήσεις επίπεδα κατώτατων μισθών. Είναι επίσης σημαντικοί παράγοντες – συνήθως σε στενή συνεργασία με τις επιθεωρήσεις εργασίας – για την εφαρμογή στην πράξη του κατώτατου μισθού. Τελικά, ο (γενικός) κατώτατος μισθός αποτελεί το κάτω όριο πάνω στο οποίο γίνονται οι ανεξάρτητες κλαδικές ή επιχειρησιακές διαπραγματεύσεις. Οι κυβερνήσεις ενδιαφέρονται επίσης έντονα για την εμπλοκή των κοινωνικών εταίρων στο θέμα, επειδή η συμμετοχή τους λειτουργεί σαν αποτελεσματικό ανάχωμα απέναντι στις πολιτικές πιέσεις να προσδιοριστεί ο κατώτατος μισθός είτε πιο ψηλά είτε πιο χαμηλά.

Ανάλογα με τις διαφορετικές εθνικές παραδόσεις και, επίσης, την διαφορετική δύναμη των κοινωνικών εταίρων, η εμπλοκή τους στον προσδιορισμό των επιπέδων του κατώτατου μισθού έχει πάρει διάφορες μορφές στην ε.ε.
– Σε διάφορα κράτη μέλη της ε.ε. οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται και αποφασίζουν οι ίδιοι το επίπεδο του κατώτατου μισθού, και το κράτος δίνει την επίσημη επικύρωση απ’ την μεριά του. Η διαδικασία στο βέλγιο είναι αρκετά όμοια με την ελληνική παράδοση. Το βέλγιο δεν έχει νόμο που να προσδιορίζει τον κατώτατο μισθό. Οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται για το θέμα στο “εθνικό συμβούλιο εργασίας” (conseil national du travail). Πολύ παρόμοιο είναι και το γερμανικό παράδειγμα. Η “εθνική “επιτροπή κατώτατου μισθού” απαρτίζεται από τρεις εκπρόσωπους των συνδικάτων, τρεις εκπροσώπους των εργοδοτών και έναν ανεξάρτητο πρόεδρο που προτείνεται από κοινού απ’ τους κοινωνικούς εταίρους και εγκρίνεται απ’ το κράτος, και αποφασίζει για τις αυξήσεις στον κατώτατο μισθό. Στην επιτροπή συμμετέχουν και δύο πανεπιστημιακοί, που δεν έχουν δικαίωμα ψήφου. Τόσο στο βέλγιο όσο και στη γερμανία, η απόφαση για τον κατώτατο μισθό, μετά την διαπραγμάτευση στην “επιτροπή”, αποκτά κρατική επικύρωση με την σχεδόν αυτόματη γενίκευση της ισχύος της συμφωνίας.
– Σε μερικές χώρες οι κοινωνικοί εταίροι διαπραγματεύονται για τον κατώτατο μισθό και το κράτος αποφασίσει μόνο στην περίπτωση που δεν υπάρξει συμφωνία: αυτή είναι η περίπτωση της σλοβακίας και της τσεχίας το 2016.
– Σ’ όλες τις υπόλοιπες χώρες, υπάρχει μια διαβούλευση με τους κοινωνικούς εταίρους, όπως στη γαλλία, αλλά η τελική απόφαση για τον προσδιορισμό του κατώτατου μισθού λαμβάνεται απ’ το κράτος. Στο ηνωμένο βασίλειο και, επίσης, στην ιρλανδία, υπάρχει μια ανεξάρτητη “επιτροπή για τους χαμηλόμισθους” που έχει εκλεγμένα μέλη απ’ τους κοινωνικούς εταίρους και πανεπιστημιακούς, που προτείνει κάθε χρόνο τις αυξήσεις στον κατώτατο μισθό. Το κράτος, πάντως, δεν δεσμεύεται απ’ αυτές τις προτάσεις και μπορεί να αποφασίσει διαφορετικά.

Όλα αυτά τα μοντέλα συμφωνούν με την οδηγία νο 131 (του 1970) της δ(ιεθνούς) ο(ργάνωσης) ε(ργασίας). Δεν υπάρχουν εμπειρικά στοιχεία που να δείχνουν ότι κάποιο απ’ αυτά τα μοντέλα είναι καλύτερο απ’ τα υπόλοιπα. Η έρευνα δείχνει, ωστόσο, πόσο άμεσα σχετίζονται τα μοντέλα αυτά με την διαφορετική ιστορία και την δομή των εθνικών μισθολογικών συστημάτων. Το κράτος συνήθως έχει ισχυρό ρόλο στη διαμόρφωση του βασικού μισθού σε χώρες που η συλλογική διαπραγμάτευση είναι αδύναμη ή/και οι κοινωνικοί εταίροι έχουν μικρή εμπιστοσύνη ο ένας στον άλλο και δεν θέλουν να πάρουν από κοινού την ευθύνη του ορισμού του.
Το μειονέκτημα του ιδιαίτερα ισχυρού ρόλου του κράτους είναι πιθανόν ότι έτσι ο κατώτατος μισθός καθορίζεται περισσότερο από πολιτικά παρά οικονομικά και κοινωνικά κριτήρια. Η επίδραση του ζητήματος στους εκλογικούς κύκλους και στις ιδεολογικές παραδοχές των κυβερνήσεων είναι προφανής. Υπάρχουν περιπτώσεις όπου το κράτος αποφάσισε για πολιτικούς λόγους διψήφιες αυξήσεις, όπως στην ουγγαρία στο παρελθόν, πράγμα που είχε αρνητική επίδραση στην απασχόληση. Ή, το αντίθετο, ο κατώτατος μισθός δεν αυξήθηκε για πολλά χρόνια, παρά την υψηλή παραγωγικότητα και την αύξηση των τιμών, όπως στις ηπα.
Εάν οι κοινωνικοί εταίροι εμπιστεύονται ο ένας τον άλλον, όπου η μία πλευρά δεν εμποδίζει εύλογες αυξήσεις στους μισθούς αναγκάζοντας το κράτος να παρέμβει, και όπου και οι δύο πλευρές αναλαμβάνουν την ευθύνη του προσδιορισμού του κατώτατου μισθού, οι ρυθμίσεις προστατεύονται απ’ τις ευκαιριακές πολιτικές παρεμβάσεις, και ο βασικός μισθός θα αυξάνει ομαλά ανάλογα με τις οικονομικές συνθήκες.

2) Υπο-κατώτατος μισθός για τους νέους εργαζόμενους

Το ηλικιακό όριο για τον υπο-κατώτατο μισθό στην ελλάδα (25 χρόνια) είναι το υψηλότερο από κάθε άλλο κράτος μέλος της ε.ε. Μόνο το ηνωμένο βασίλειο καθιέρωσε τον Απρίλη του 2016 έναν χαμηλότερο απ’ τον κατώτατο μισθό για νέους μεταξύ 21 και 24, εξαιρώντας αυτήν την ηλικιακή ομάδα απ’ την πρόσφατη αύξηση του κατώτατου μισθού. Ωστόσο, ακόμα και σ’ αυτήν την περίπτωση, το ύψος του υπο-κατώτατου μισθού (93% του κατώτατου) είναι υψηλότερο απ’ ότι στην ελλάδα.
Άλλες χώρες δεν έχουν υπο-κατώτατο μισθό για τους νέους εργαζόμενους· ή έχουν μικρότερο ηλικιακό όριο:
– Πολλές χώρες της εε. δεν κάνουν διαφοροποιήσεις ανάλογα με την ηλικία (όπως η ισπανία, η κροατία και η πορτογαλία) θεωρώντας επαρκές το χαμηλό επίπεδο των κατώτατων μισθών που ισχύουν εκεί, και για να αποφύγουν τις (ηλικιακές) διακρίσεις.
– Στις χώρες όπου ισχύει υπο-κατώτατος μισθός το ηλικιακό όριο είναι συνήθως πολύ χαμηλότερο απ’ ότι στην ελάδα. Αυτή είναι η περίπτωση, για παράδειγμα, της γαλλίας (18 χρονών), της ιρλανδίας (18), του λουξεμβούργου (18), της ολλανδίας (23) και της γερμανίας, όπου ο γενικός κατώτατος μισθός δεν ισχύει για τους / τις κάτω των 18 χρονών.
– Μερικές χώρες έχουν υπο-κατώτατους μισθούς για εκείνους που μπαίνουν πρώτη φορά στην αγορά εργασίας. Στην πολωνία ισχύει αμοιβή στο 80% του κατώτατου για τον πρώτο χρόνο εργασίας. Στο βέλγιο και στη γαλλία η εργασιακή εμπειρία είναι ένα επιπρόθετο κριτήριο για το είπεδο του υπο-κατώτατου μισθού.
– Μερικές χώρες έχουν υπο-κατώτατους μισθούς για τους μαθητευόμενους (ηνωμένο βασίλειο, ιρλανδία, πορτογαλία) ή εργαζόμενους σε φάση οργανωμένης εκπαίδευσης (ιρλανδία, πορτογαλία), ανεξάρτητα απ’ την ηλικία.
– Μερικές χώρες εξαιρούν απ’ τον κατώτατο μισθό τους μαθητευόμενους (γαλλία, γερμανία) ή τους φοιτητές για εργασία έως τριών μηνών εάν κάνουν άσκηση ενταγμένη στις σπουδές τους (γερμανία). Το καθεστώς απασχόλησης των μαθητευόμενων καθορίζεται από συλλογικές διαπραγματεύσεις στη γερμανία και στη γαλλία, και διαφοροποιείται από επιχειρήση σε επιχείρηση.
– Μερικές χώρες έχουν υψηλότερα ποσοστά ειδικευμένων εργατών (λουξεμβούργο, ουγγαρία).
– Οι υπο-κατώτατοι μισθοί θεωρείται γενικά ότι δεν διευκολύνουν τους νέους να βρουν δουλειά και ότι μπορεί να οδηγούν πρακτικά σε διακρίσεις μέσα στην αγορά εργασίας σε βάρος ακόμα και έμπειρων νεαρών εργαζόμενων.

Μια διεθνής έρευνα για τους υπο-κατώτατους μισθούς των νέων, που έγινε για λογαριασμό της βρετανικής “επιτροπής για τους χαμηλόμισθούς”, καταλήγει στο συμπέρασμα: το μέγεθος της επίδρασης στην απασχόληση απ’ την πληρωμή με τον κατώτατο μισθό ή απ’ τις αυξήσεις των ισχύοντων κατώτατων μισθών για τους νέους είναι, γενικά, εξαιρετικά μικρό και στα όρια του στατιστικού λάθους, σύμφωνα με την μεγάλη πλειονότητα των σχετικών μελετών.

Απ’ όσο μπορούμε να γνωρίζουμε, η επίδραση του ελληνικού υπο-κατώτατου μισθού [στην απασχόληση] δεν έχει εκτιμηθεί. Ωστόσο, όσοι έχουν αμφιβολίες θα βρουν κάποια επιχειρήματα μέσω της απλής σύγκρισης των ποσοστών απασχόλησης των νέων (χωρίς την απίδραση άλλων παραγόντων). Μετά την μεταρρύθμιση του 2012 [σ.σ.: που καθιέρωσε τον υπο-κατώτατο μισθό για τους κάτω των 25] θα ήταν εύλογο να αναμένεται μικρότερη αύξηση της ανεργίας για τους νέους κάτω απ’ το ηλικιακό όριο του υπο-κατώτατου μισθού σε σχέση με τους πάνω απ’ το όριο (απ’ τα 25 ως τα 29). Προκειμένου να μην κρίνουμε με βάση εποχιακές διακυμάνσεις, συγκρίνουμε τα νούμερα του πρώτου τρίμηνου του 2012 με το πρώτο τρίμηνο του 2016. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ελληνικής στατιστικής υπηρεσίας, η μείωση της απασχόλησης για εργαζόμενους μεταξύ 20 και 24 χρόνων ήταν 13,04% αυτό το διάστημα, ενώ για εργαζόμενους μεταξύ 25 και 29 χρόνων ήταν 9,6%. Αν και οι νεαρώτεροι εργαζόμενοι αμοίβονταν με τον υπο-κατώτατο μισθό, ο ρυθμός της απασχόλησής τους είχε μεγαλύτερη μείωση σε σχέση με τους μεγαλύτερους σε ηλικία.

3) Επέκταση της ισχύος των συλλογικών συμφωνιών

Μόνο σε 6 απ’ τα κράτη μέλη της ε.ε. δεν υπάρχουν νομικοί κανόνες για την επέκταση. Σε δύο από αυτές τις έξι χώρες (δανία και σουηδία) η πλατειά κάλυψη που προσφέρουν οι συλλογικές διαπραγματεύσεις οφείλεται στην υψηλή συνδικαλιστική πυκνότητα αυτών των χωρών, που είναι τόσο υψηλή ώστε η νομοθεσία για την επέκταση δεν θα χρειαζόταν.

Στην πλειονότητα των κρατών μελών της ε.ε. υπάρχουν νομικές προβλέψεις για την επέκταση της ισχύος των συλλογικών συμφωνιών. Σε μερικές χώρες αυτές οι προβλέψεις χρησιμοποιούνται συχνά για τις περισσότερες κλαδικές συμβάσεις· σε άλλες χώρες ο μηχανισμός της επέκτασης ισχύει μόνο σε κάποιους κλάδους ή επιχειρήσεις. Άλλες χώρες, τέλος, έχουν κάποια λειτουργικά ισοδύναμα του μηχανισμού επέκτασης, που εν μέρει περιγράψαμε ήδη στο κεφάλαιο για τον προσδιορισμό των κατώτατων μισθών. Οπωσδήποτε έχουν υπάρξει αξιοσημείωτες αλλαγές στην δυνατότητα των κοινωνικών εταίρων να χρησιμοποιούν την επέκταση απ’ την έναρξη της τρέχουσας κρίσης, σαν αποτέλεσμα των κυβερνητικών απαγορεύσεων της ισχύος της σε διάφορους τομείς και των αλλαγών στους κανόνες της εφαρμογής της σε άλλες περιπτώσεις.
Εξαιτίας της ανησυχίας ότι οι “από μέσα” [σ.σ.: στις οργανώσεις των κοινωνικών εταίρων που διαπραγματεύονται μια συμφωνία που η ισχύς της μπορεί να επεκταθεί πέρα απ’ τα μέλη των οργανώσεων αυτών] προσπαθούν να γενικεύσουν τις συμφωνίες τους σε βάρος των “απ’ έξω”, σε όλες τις χώρες η επέκταση είναι εφικτή μέσα από καλά καθορισμένες διαδικασίες και στη βάση επιπλέον κριτηρίων αντιπροσωπευτικότητας απ’ την μεριά των διαπραγματευόμενων κοινωνικών εταίρων. Οι διαδικασίες μπορεί να απαιτούν την εμπλοκή τρίτων παραγόντων, όπως η “τριμερής επιτροπή” στην κροατία ή στην ελβετία, ή “η κεντρική επιτροπή διαπραγμάτευσης” στη γερμανία. Τα κριτήρια της αντιπροσωπευτικότητας απαιτούν ένα συγκεκριμένο μέγεθος των συνδικάτων στην κλίμακα της χώρας (βουλγαρία, νορβηγία) ή του αριθμού των εργαζομένων (ισπανία), ένα συγκεκριμένο ποσοστό των ψήφων στις εκλογές που γίνονται μέσα στις δουλειές (λουξεμβούργο, γαλλία) ή ένα συγκεκριμένο ποσοστό συμμετοχής τους στις εκλογές (ολλανδία 55%, βουλγαρία 25%, φινλανδία, σλοβενία, ελβετία, πορτογαλία και γερμανία 50%). Μερικές χώρες έχουν επιπλέον κανόνες που αφορούν κλάδους όπου είναι λιγότερο αναπτυγμένη η συλλογική διαπραγμάτευση ή/και υπάρχει χαμηλότερη αντιπροσωπευτικότητα. Σ’ αυτές τις περιπτώσεις η επέκταση είναι εφικτή εάν προσδιοριστεί σαν “δημόσιου ενδιαφέροντος”, όπως συμβαίνει στη γερμανία, στην κροατία, στη γαλλία και στην ολλανδία. Στη νορβηγία σαν “δημόσιου συμφέροντος” οριζόνται τομείς με μεγάλο ποσοστό ξένων εργατών, και στην ελβετία τομείς με μεγάλο turnover (όπως ο ξενοδοχειακός, ο τουρισμός και τομείς των υπηρεσιών), εξαιτίας του γεγονότος ότι υπάρχουν ισχυρές αποδείξεις ότι σε τέτοιους τομείς είναι εξαιρετικά δύσκολο να αναπτυχθεί ανεξάρτητη συλλογική διαπραγμάτευση.

Εξαιρέσεις απ’ τις αποφάσεις επέκτασης – για παράδειγμα στις μικρές ή μεσαίες επιχειρήσεις – δεν προβλέπονται στην ε.ε. αφού ο κύριος σκοπός της επέκτασης είναι το να συμπεριληφθούν όλοι οι εργαζόμενοι και όλοι οι εργοδότες σε μια διαπραγματευτική ομάδα η κάθε πλευρά, συμπεριλαμβανόμενων των μικρών και μεσαίων επιχειρήσεων όπου η διαπραγματευτική ισχύς των εργαζόμενων είναι μικρή. Το κριτήριο του “δημόσιου συμφέροντος” στην επέκταση των συλλογικών συμφωνιών εγκαινιάστηκε σε διάφορες χώρες με τον ιδιαίτερο στόχο να συμπεριλάβει τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις.

4) Ο κανόνας της ευνοϊκότητας

Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες οι συλλογικές συμφωνίες είναι δεσμευτικές με τη νομική έννοια. Αυτό είναι ο νόημα της αρχής της ευνοϊκότητας που απαιτεί ότι συμφωνίες που έχουν προκύψει από συλλογικές διαπραγματεύσεις πρέπει να είναι δευσμευτικές για τους εταίρους που τις συμφώνησαν, και να ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους και τους εργοδότες στο όνομα των οποίων έγινε η διαπραγμάτευση. Ο δεσμευτικός χαρακτήρας των συμφωνιών είναι προϋπόθεση για τις διαπραγματεύσεις αυτές καθαυτές, χωρίς δεύτερες σκέψεις για την μη εφαρμογή των όσων συμφωνηθούν.
Σύμφωνα με την δ.ο.ε. (2016) η βουλγαρία, η κύπρος, η λετονία, η μάλτα και η ρουμανία δεν επιτρέπουν εξαιρέσεις απ’ τις συλλογικές συμφωνίες. Οι περισσότερες απ’ τις υπόλοιπες χώρες αφήνουν στους κοινωνικούς εταίρους το να καθορίσουν τις ιδιαίτερες συνθήκες κάτω απ’ τις οποίες μπορεί να είναι πιθανή μια εξαίρεση, και τα ιδιαίτερα εργασιακά δεδομένα που μπορούν να την δικαιολογήσουν. Ένας πολύ πρόσφατος νόμος στη γαλλία επιτρέπει εξαιρέσεις στη ρύθμιση των ωρών εργασίας μέσα από επιχειρησιακές συμφωνίες. Τις δύο τελευταίες δεκαετίες σε μερικές χώρες (π.χ. γερμανία, ιταλία) οι κοινωνικοί εταίροι συμφώνησαν, σε ορισμένες επιχειρήσεις, την αναγνώριση ειδικών συνθηκών που επιτρέπουν προσωρινές εξαιρέσεις απ’ τα προβλεπόμενα των συλλογικών συμφωνιών εάν η επιχείρηση αντιμετωπίζει οικονομικές δυσκολίες.
Φαίνεται δύσκολο πάντως να συμπεράνει κανείς ότι αυτή η εμπειρία [σε μεγάλες γερμανικές και ιταλικές επιχειρήσεις] μπορεί να μεταφερθεί σε κλάδους και χώρες με μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις και αδύναμη αντιπροσώπευση των εργαζόμενων στην κλίμακα της εταιρείας. Σε τέτοιες συνθήκες οι εργαζόμενοι είναι πιθανόν να παραμένουν  απροστάτευτοι χωρίς τον κανόνα της ευνοϊκότητας, όπως φαίνεται ότι είναι η ελληνική περίπτωση με τις κατ’ εξαίρεση συμφωνίες που υπογράφονται από “ενώσεις προσώπων”, αντιπροσώπους εργαζόμενων, δηλαδή, χωρίς καμία διαπραγματευτική ισχύ.

5) Η διάρκεια, η χρονική επέκταση και τα μετά την λήξη των συλλογικών συμφωνιών

Στις περισσότερες χώρες μέλη της ε.ε. η διάρκεια των συμφωνιών επαφίεται στη συμφωνία των ίδιων των κοινωνικών εταίρων (για παράδειγμα αυτό ισχύει για την αυστρία, την δανία, την φινλανδία, την γαλλία, τη γερμανία, την ουγγαρία, την ιρλανδία, την ιταλία, τη λετονία, τη λιθουανία, την πολωνία, την πορτογαλία, στην ισπανία, την σουηδία, το ηνωμένο βασίλειο). Σε πολλές χώρες οι κοινωνικοί εταίροι έχουν πάνω στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων περισσότερα του ενός θέματα, με διαφορετική διάρκεια ισχύος της συμφωνίας το καθένα. Στη γερμανία για παράδειγμα οι συμφωνίες για το ύψος των μισθών συνήθως διαρκούν 1 με 2 χρόνια, ενώ οι συμφωνίες για τις μεγάλες μεταρρυθμίσεις, όπως για παράδειγμα η καθιέρωση μιας καινούργιας μισθολογικής κλίμακας για τους ειδικευμένους και τους ανειδίκευτους μπορεί να έχει απεριόριστη διάρκεια, και να ξαναγίνει αντικείμενο διαπραγμάτευσης μόνο αν το ζητήσει το ένα απ’ τα δύο μέρη. Η παρέμβαση τρίτων στην ελευθερία των κοινωνικών εταίρων να αποφασίσουν οι ίδιοι την διάρκεια των συμφωνιών τους θα τραυμάτιζε τον σκοπό των διαπραγματεύσεων.

Στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες η διάρκεια της χρονικής επέκτασης μιας συμφωνίας [“μετενέργεια”] είναι αρκετά μεγαλύτερη απ’ την ελλάδα. Στη γερμανία, εάν τελειώσει η συμμετοχή σε ένα συνδικάτο ή σε μια ένωση εργοδοτών, η επέκταση της χρονικής διάρκειας μιας συμφωνίας είναι απεριόριστη, μέχρις ότου αλλάξουν οι όροι της συμφωνίας. Στην πορτογαλία, όπου η απεριόριστη επέκταση ήταν ο γενικός κανόνας, η ελάχιστη διάρκεια της χρονικής επέκτασης μιας συμφωνίας είναι τώρα 12 μήνες, και εάν έχει ξεκινήσει συλλογική διαπραγμάτευση μπορεί να φτάσει στους 18 μήνες. Στην ισπανία, μετά την νομοθετική μεταρρύθμιση του 2012, η χρονική επέκταση των συλλογικών συμφωνιών έχει συνήθως διάρκεια 12 μηνών. Απ’ την άλλη μεριά ο σκοπός των “μετά τη λήξη” κανόνων – τα “κεκτημένα δικαιώματα” που μένουν σε ισχύ για κάθε εργαζόμενο μετά τον τερματισμό μιας συλλογικής συμφωνίας, δηλαδή μετά το πέρας της χρονικής επέκτασής της – γενικά καθορίζονται απ’ τα εμπλεκόμενα μέρη τα ίδια, και ο νόμος παρεμβαίνει μόνο αν δεν υπάρχει συμφωνία επί των θεμάτων αυτών (π.χ. πορτογαλία, ισπανία, γερμανία). Οι επιτακτικές νομοθετικές απαγορεύσεις ή οι περιορισμοί στο περιεχόμενο των “μετά τη λήξη” ισχυόντων δεν ανήκουν στα ευρωπαϊκά ρυθμιστικά μοντέλα.

Η ανάλυση των ευρωπαϊκών πρακτικών σε σχέση με τους κατώτατους μισθούς και τις συλλογικές διαπραγματεύσεις μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι
– ο προσδιορισμός του κατώτατου μισθού απ’ τους κοινωνικούς εταίρους δεν είναι άγνωστος στην ευρώπη, και αποτελεί καλή πρακτική εάν οι κοινωνικοί εταίροι εμπιστεύονται ο ένας τον άλλο·
– το ηλικιακό όριο για τον νεολαϊστικο υπο-κατώτατο μισθό είναι ασυνήθιστο και αχρείαστα υψηλό στην ελλάδα·
– η επέκταση των συλλογικών διαπραγματεύσεων είναι συνηθισμένη και αποδεκτή πρακτική στην ευρώπη και αυξάνει την διάθεση των εργοδοτών να συμμετέχουν στις εργοδοτικές ενώσεις, έτσι ώστε να έχουν φωνή στις διαπραγματεύσεις·
– ο κανόνας της ευνοϊκότητας είναι βασικό στοιχείο στις ευρωπαϊκές συλλογικές διαπραγματεύσεις: οι εξαιρέσεις γίνονται συνήθως δεκτές ότι οι κοινωνικοί εταίροι έχουν καθορίσει τις ακριβείς συνθήκες και διαδικασίες γι’ αυτές·
– είναι κοινή πρακτική ότι οι κοινωνικοί εταίροι αποφασίζουν την διάρκεια των συλλογικών συμφωνιών· η χρονική επέκταση είναι συνήθως μεγαλύτερη απ’ τους 3 μήνες· και τα “μετά την λήξη” ισχύοντα δεν έχουν περιορισμούς ως προς το τι καλύπτουν.

Βασικός μισθός

Μπορεί να θεωρηθεί παράδοξο, από πρώτη ματιά τουλάχιστον, ότι η “ελέω διαχείρισης της κρίσης” θεσμική κατάσταση σε ότι αφορά τα βασικά της εκμετάλλευσης της εργασίας στην ελλάδα είναι χειρότερη από άλλα ευρωπαϊκά κράτη, που επίσης έχουν “κτυπηθεί απ’ την κρίση”. Το γιατί συμβαίνει αυτό θα το σχολιάσουμε στη συνέχεια. Ωστόσο προκύπτει ότι “δεν φταίνε οι καταραμένοι ευρωπαίοι” για την άγρια καπιταλιστική συσσώρευση στην ελλάδα· αν και, φυσικά, δεν είναι επίσης οι “σωματοφύλακες” των στοιχειωδών εργατικών δικαίων στα μέρη μας.

[…]

______________________________________________________________

Aπό:http://www.sarajevomag.gr/entipa/teuhos_111/i111_p12_vasikos.html

Σχολιάστε

Εισάγετε τα παρακάτω στοιχεία ή επιλέξτε ένα εικονίδιο για να συνδεθείτε:

Λογότυπο WordPress.com

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό WordPress.com. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Twitter

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Twitter. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Facebook

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Facebook. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Φωτογραφία Google+

Σχολιάζετε χρησιμοποιώντας τον λογαριασμό Google+. Αποσύνδεση / Αλλαγή )

Σύνδεση με %s